Когда у крупнейших менеджеров ведущих корпораций США спросили, что самое сложное в их работе, 9 из 10 ответили: первая беседа с людьми при приеме на работу. Поэтому подготовке и планированию беседы с поступающими на работу сотрудник кадровой службы и руководитель любого уровня должны уделять серьезное внимание, поскольку от правильного ведения беседы во многом зависит успешность кадрового подбора.
Беседа представляет собой метод получения психологической информации на основе вербальной (словесной коммуникации). Беседа является одним из основных методов изучения работника при приеме на работу, правильное проведение которой в сочетании с другими методами обеспечивает эффективность прогнозирования использования работника на тех или иных должностях.
Социально-психологические требования к проведению беседы: во-первых, желательно иметь заранее подготовленный план беседы, например, в форме типового вопросника для поступающих на работу, составленный на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту; во-вторых, необходимо попытаться в начале беседы снять первое напряжение с работника, расположить его к откровенной, доверительной беседе; в-третьих, стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать пришедшему работнику возможность высказаться; в-четвертых, необходимо говорить с работником языком, понятным для него, избегать задавать прямые вопросы, а больше пользоваться наводящими; в-пятых, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления; в-шестых, оценивать работника и свои впечатления о нем только после окончания беседы, учитывая при этом свои возможные предубеждения.
Правильная подготовка к беседе с поступающим на работу включает несколько взаимосвязанных этапов или стадий.
Первой стадией в процессе подготовки к беседе является планирование времени для предстоящей встречи (ознакомление с анкетными данными, время для разговора, время для обдумывания и принятия решений после собеседования). По мнению специалистов, за 1 - 1,5 часа можно получить необходимую информацию, о квалификации и некоторых других качествах претендента и сделать вывод о соответствии его имеющейся должности.
Следующий этап - необходимо продумать, в каких условиях будет проходить собеседование (в размещении кадровой службы, у руководителя цеха или предприятия и т.д.). При этом следует учить следующее: обеспечение конфиденциальности. Это очень витое условие для того, чтобы человек мог говорить свободно и откровенно, особенно в тех случаях, когда обсуждается причина ухода с прежней работы; исключение всех факторов, отвлекающих от беседы (телефонные звонки, появление посторонних сотрудников, посетителей и т.д.); обеспечение наиболее благоприятной для собеседника обстановки (удобное место, доброжелательность и вежливость в общении).
При подготовке к собеседовании необходимо четко сформулировать основные вопросы, связанные со стоящими задачами перед организацией. Перечень вопросов не должен быть длинным, потому что некоторые ответы кандидата могут повлечь еще ряд непредвиденных вопросов.
В фирме "Маккей Энвилоун" разработан десятиэтапный процесс отбора сотрудников, который, является единственным в своем роде и полезным. Само собой разумеется, мы необязательно проходим через все десять этапов при приеме каждою нового сотрудника, но обычно используем большее их число, чем вы могли бы подумать. Если этот процесс кажется вам столь же медленным и мучительным, как китайская пытка водой, подумайте о своих мучительных переживаниях в том случае, если вам придется увольнять человека, которого вы приняли по ошибке. Вот тогда любые усилия по отбору претендентов не покажутся чрезмерными.
1. Кандидата приглашают на собеседование. В этом нет ничего особенного, за исключением того, что проводящий собеседование сотрудник нашего отдела кадров является опытным "вратарем", хорошо представляющим себе, что требуется руководству, и великолепно разбирающимся в людях, благодаря чему он не будет автоматически отказывать кандидатам, которые производят неблагоприятное или необычное впечатление.
2. Кандидата приглашают снова на шесть-восемь собеседований с членами администрации нашей фирмы. Опять-таки ничего необычного, кроме того, что те, кто проводит собеседование, потом совместно обсуждают свои выводы и должны письменно изложить свои соображения по поводу приема на работу или отказа в этом соответствующей мотивировкой (это прекрасная практика).
3. Я беседую с кандидатом тридцать минут. Или, вернее, он беседует со мной тридцать минут. Не могу даже вам сказать, какое огромное количество собеседований при приеме на работу сводится к тому, что глава предприятия разглагольствует о том, как он создал фирму, или излагает свои взгляды одного из столпов данной отрасли. Кандидат же на должность при этом оценивается на основании того, насколько выразительно он показывал кивком головы свое одобрение.
4. Я беседую с кандидатами по телефону в течение тридцати минут. Сознаете ли вы, как много деловых операций внутри предприятия и вне его проводится ныне по телефону? А сумеет ли этот человек доходчиво излагать свои мысли, убеждать и вообще общаться по телефону? Сейчас самая пора выяснить, нанимаете ли вы Фила Донахью или перед вами просто автоответчик.
5. Я обзваниваю кое-какие внешние источники информации. Проверяю - известен ли кандидат в нашей отрасли. Кто лично знает или должен знать этого человека? Поговорите с теми, кому вы доверяете и кто хорошо разбирается в людях.
6. Я беседую с кандидатами у них дома, в присутствии жены и детей. Я хочу уяснить для себя ценность этого кандидата в той обстановке, где он лучше всего раскрывается как личность. Это и замечательная проверка его прямодушия. А соответствует ли домашняя жизнь кандидата тому представлению, которое сложилось о ней в ходе собеседования?
7. Общаюсь с кандидатом в другой обстановке. Является ли он любителем классической музыки или кино? Тогда я отправляюсь в концертный зал или кинотеатр вместе с ним и его супругой. Как себя ведет данный человек на людях? Умение вести себя на людях особенно важно для торговых агентов, так как именно в таких случаях от них требуется проявить максимум такта и владеть даром убеждения.
8. Кандидат наносит визиты двум или трем бизнесменам, занимающим такое же социальное положение, как и я, в других, не конкурирующих фирмах в моем городе. Эти встречи непродолжительны. Как мне удается добиться, чтобы мои коллеги выделяли на это время? Просто я отвечаю им тем же и беседую с кандидатами-финалистами!
9. Посещение Мастера. В каждом городе имеется свой Мастер, специалист высшего класса в какой-либо профессии: мастер - бухгалтер, мастер - агент по снабжению, мастер - исполнительный секретарь. Кандидат, успешно прошедший все предыдущие этапы, должен выдержать экзамен у Мастера. Я всегда стараюсь поддерживать знакомство с Мастерами. (Кстати говоря, не советую вам пользоваться их подсказками, если вы только начинаете поиск подходящих кандидатов!)
10. Посещение консультанта. Анализ, проведенный специалистом по промышленной психологии, часто дает полезную информацию, но никогда ни к чему не обязывает. Он обычно приносит самую большую пользу, когда возникает необходимость воздействовать на сильные или слабые стороны данного человека уже после того, как вы его наняли. Итак, вот эти десять этапов, обеспечивающие успешный отбор кадров при приеме на работу: это как бы маккеевский лагерь для новобранцев, где происходит естественный отбор. Кстати, я никогда не требую у претендентов рекомендаций. В ходе собеседования я всегда интересуюсь лишь фамилией видного преподавателя или наставника, которому хорошо известны их сильные и слабые стороны. Прямо-таки удивительно,насколько часто эта фамилия не совпадает с подписями на характеристике.
Счастливой охоты! И помните, нельзя принимать окончательного решения, пока у вас нет твердой уверенности, что вы будете рады видеть этот трофей в вашем офисе.
Решающий критерий при преме на работу.
Задайте себе вопрос: "Как бы вы себя чувствовали, если бы данный человек работал на вашего конкурента, а не на вас?"
